ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА У ЗВ'ЯЗКУ З відмовою від ПРОДОВЖЕННЯ РОБОТИ З-ЗА ЗМІНИ ІСТОТНИХ
УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
При вирішенні трудових спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 77 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) виникає ряд питань, пов'язаних з правильним застосуванням норми права.
Згідно зі ст. 73 ТК РФ з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до його введення, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим федеральним законом.
Законодавець не встановлює будь-яку певну форму письмового повідомлення працівника про майбутню зміну істотних умов трудового договору. Проте відповідно до ст. 73 ТК РФ ці суттєві зміни мають стосуватися саме конкретного працівника, оскільки змінюються не суттєві умови праці (як було передбачено ст. 25 КЗпП РФ), а істотні умови укладеного з ним трудового договору. При цьому необхідно, щоб це письмове повідомлення виходило від роботодавця, тобто особи, яка має право на розірвання трудового договору. У повідомленні повинна бути чітко відображено, в чому полягають зміни істотних умов праці.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
У період розвитку ринкової економіки характерний високий динамізм організаційних та технологічних умов застосування праці. Тому законодавець надає особливого значення правових наслідків, які можуть настати в результаті таких змін.
При вирішенні спорів, пов'язаних із зміною істотних умов трудового договору, юридично значущою обставиною є наявність зміни організаційних або технологічних умов праці.
Виходячи з вимог ст. 56 Цивільного процесуального кодексу РФ (далі - ЦПК РФ) тягар доказування того, що в результаті зміни організаційних або технологічних умов праці відбулася зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору, лежить на роботодавця. При цьому необхідно довести, що зміна істотних умов, визначених трудовим договором, стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва.
Відповідно до п. 8 ст. 73 ТК РФ не можуть запроваджуватися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди).
Зміна істотних умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця (п. 1 ст. 73 ТК РФ), отже, саме він зобов'язаний повідомити працівника про це в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення (п. 2 ст. 73), визначивши в повідомленні дату введення зміни в істотні умови трудового договору.
У разі виникнення спору обов'язок довести наявність факту попередження працівника про майбутню зміну істотних умов праці також лежить на роботодавця. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з письмовим попередженням роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці, роботодавець повинен скласти відповідний акт (за підписом не менш ніж трьох осіб).
Особливості попередження працівника про майбутню зміну істотних умов праці передбачені для роботодавця - фізичної особи та релігійної організації. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш ніж за чотирнадцять календарних днів (ст. 306 ТК РФ).
Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менш ніж за сім календарних днів до їх запровадження (ст. 344).
У разі відмови працівника від продовження роботи в змінених умовах законодавець не встановлює строк, протягом якого роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, як і форму такої пропозиції.
Тим не менш норма права повинна містити вказівку на те, що одночасно з попередженням про зміну істотних умов праці при наявності відповідної роботи її необхідно запропонувати працівникові. Це внесе ясність у розуміння норми права і стане однією з гарантій працівнику від необгрунтованого звільнення. Причому обов'язок пропозиції іншої роботи лежить на роботодавця протягом усього терміну попередження при утворенні вакансій відповідної роботи. Відмова від запропонованої роботи повинен бути оформлений актом.
Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, таке переведення оформляється наказом (розпорядженням) і додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, які вносяться до чинного трудового договору (п. 4 ст. 57 ТК РФ).
Для правильного вирішення спору необхідно встановити, які умови трудового договору, зміна яких може статися з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, є суттєвими (ст. 57):
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція.
Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Спірний момент представляє собою вказівку в п. 3 ст. 72 ТК РФ на те, що не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору. Дана норма, на думку автора, суперечить ст. 57 ТК РФ, де зазначено, що місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) відноситься до істотного умові трудового договору.
Пленум Верховного Суду РФ у п. 16 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснив: якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, необхідно виходити з того, що зміна структурного підрозділу організації можливо лише з письмової згоди працівника, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну істотної умови трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Під структурним підрозділом організації слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т.д.
На думку Є.Б. Хохлова, законодавець відмовився від застосованих в КЗпП РРФСР терміну "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям "зміна істотних умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, установка нового обладнання, комп'ютерів, оснащення і т.п. не завжди пов'язана зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації або посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, визначених трудовим договором, але це може спричинити за собою істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору у даному випадку не змінюється, такого роду зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі правил, що встановлюються ст. 73 ТК РФ. У цьому випадку працівник, який не хоче продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (ст. 80), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір з працівником за наявності до того відповідних підстав за ст. 81 <*>. Продовжуючи цю думку, можна говорити про трудовий договір як юридичному акті регулювання індивідуальних трудових відносин, умови якого обов'язкові як для сторін трудових відносин, так і для органів, що розглядають трудовий спір. Умови трудового договору можуть бути оскаржені сторонами, а орган, який розглядає трудовий спір, повинен перевіряти, чи відповідають умови трудового договору умовам колективного договору, угоди і не погіршують чи вони становище працівника.
Щоб правильно визначити юридично значимі обставини при вирішенні спорів, пов'язаних із зміною істотних умов трудового договору, розглянемо наступний приклад.
К. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, зняття дисциплінарного стягнення, накладеного за невихід на роботу за новим графіком. В обгрунтування позову вказала, що вона не згодна зі зміною істотних умов трудового договору: змінився режим роботи, передбачений договором, не були запропоновані вакантні посади, де не змінювалися умови праці, не вводився новий графік роботи. К. працювала лікарем-акушером. Наказом від 22 квітня 2004 р. була звільнена за п. 7 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов трудового договору без зміни трудової функції. Наказом головного лікаря 23 березня 2004 на неї накладено стягнення у вигляді догани за невихід на роботу за новим графіком (відповідно до Наказу від 16 січня 2004 р. лікарі акушери-гінекологи гінекологічного відділення повинні були приступити до роботи за встановленим режимом і графіку з 21 березня 2004).
Для правильного вирішення даного спору суду необхідно було визначити юридично значимі обставини: чи мав місце факт зміни організаційних та технологічних умов праці, встановлених трудовим договором, чи змінилася трудова функція позивачки при перекладі на новий режим роботи, чи була вона належним чином (у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці) повідомлена про зміну істотних умов праці, які були закріплені в її трудовому договорі. Тягар доказування юридично значимих обставин лежить на роботодавця. При цьому суд може розширити коло обставин, що мають значення для справи, в порядку вимог ст. 56 ЦПК РФ з урахуванням вимог ст. 73 ТК РФ.
Вирішуючи спір, суду слід врахувати, що позивачка не згодна працювати в нових умовах трудового договору, а тому накладення на неї стягнення за відмову працювати є незаконним.
Згідно зі ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення.
К. не здійснювала дисциплінарного проступку, так як не давала згоди працювати за новим графіком роботи.
Література
"ЗБІРКА ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З КОМЕНТАРЯМИ"
(Ю. К. Терехова)
(Підготовлено для Системи КонсультантПлюс, 2006)
"РОБОТА ЗА СУМІСНИЦТВОМ: ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Є. А. Новиков)
("Право і економіка", 2006, N 5)
"Деякі особливості ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПРОФЕСІЙНИХ СПОРТСМЕНІВ"
(С. В. Васильєв)
("Спорт: економіка, право, управління", 2006, N 1)
"ПИТАННЯ ТЕОРІЇ І ПРАКТИКИ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Л. А. Ломакіна)
("Законодавство і економіка", 2006, N 2)
"ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА У ЗВ'ЯЗКУ З відмовою від ПРОДОВЖЕННЯ РОБОТИ З-ЗА ЗМІНИ ІСТОТНИХ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Л. А. Ломакіна)
("Адвокат", 2006, N 2)
"ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ АВСТРІЇ І ФРАНЦІЇ"
(В. І. Васильєва)
("Юрист", 2006, N 3)
УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
При вирішенні трудових спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 77 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) виникає ряд питань, пов'язаних з правильним застосуванням норми права.
Згідно зі ст. 73 ТК РФ з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.
Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до його введення, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим федеральним законом.
Законодавець не встановлює будь-яку певну форму письмового повідомлення працівника про майбутню зміну істотних умов трудового договору. Проте відповідно до ст. 73 ТК РФ ці суттєві зміни мають стосуватися саме конкретного працівника, оскільки змінюються не суттєві умови праці (як було передбачено ст. 25 КЗпП РФ), а істотні умови укладеного з ним трудового договору. При цьому необхідно, щоб це письмове повідомлення виходило від роботодавця, тобто особи, яка має право на розірвання трудового договору. У повідомленні повинна бути чітко відображено, в чому полягають зміни істотних умов праці.
Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
При відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.
У період розвитку ринкової економіки характерний високий динамізм організаційних та технологічних умов застосування праці. Тому законодавець надає особливого значення правових наслідків, які можуть настати в результаті таких змін.
При вирішенні спорів, пов'язаних із зміною істотних умов трудового договору, юридично значущою обставиною є наявність зміни організаційних або технологічних умов праці.
Виходячи з вимог ст. 56 Цивільного процесуального кодексу РФ (далі - ЦПК РФ) тягар доказування того, що в результаті зміни організаційних або технологічних умов праці відбулася зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору, лежить на роботодавця. При цьому необхідно довести, що зміна істотних умов, визначених трудовим договором, стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва.
Відповідно до п. 8 ст. 73 ТК РФ не можуть запроваджуватися зміни істотних умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди).
Зміна істотних умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця (п. 1 ст. 73 ТК РФ), отже, саме він зобов'язаний повідомити працівника про це в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення (п. 2 ст. 73), визначивши в повідомленні дату введення зміни в істотні умови трудового договору.
У разі виникнення спору обов'язок довести наявність факту попередження працівника про майбутню зміну істотних умов праці також лежить на роботодавця. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з письмовим попередженням роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці, роботодавець повинен скласти відповідний акт (за підписом не менш ніж трьох осіб).
Особливості попередження працівника про майбутню зміну істотних умов праці передбачені для роботодавця - фізичної особи та релігійної організації. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш ніж за чотирнадцять календарних днів (ст. 306 ТК РФ).
Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менш ніж за сім календарних днів до їх запровадження (ст. 344).
У разі відмови працівника від продовження роботи в змінених умовах законодавець не встановлює строк, протягом якого роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, як і форму такої пропозиції.
Тим не менш норма права повинна містити вказівку на те, що одночасно з попередженням про зміну істотних умов праці при наявності відповідної роботи її необхідно запропонувати працівникові. Це внесе ясність у розуміння норми права і стане однією з гарантій працівнику від необгрунтованого звільнення. Причому обов'язок пропозиції іншої роботи лежить на роботодавця протягом усього терміну попередження при утворенні вакансій відповідної роботи. Відмова від запропонованої роботи повинен бути оформлений актом.
Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, таке переведення оформляється наказом (розпорядженням) і додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, які вносяться до чинного трудового договору (п. 4 ст. 57 ТК РФ).
Для правильного вирішення спору необхідно встановити, які умови трудового договору, зміна яких може статися з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, є суттєвими (ст. 57):
- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
- Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція.
Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , що встановлюється Урядом РФ;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Спірний момент представляє собою вказівку в п. 3 ст. 72 ТК РФ на те, що не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції й зміни істотних умов трудового договору. Дана норма, на думку автора, суперечить ст. 57 ТК РФ, де зазначено, що місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) відноситься до істотного умові трудового договору.
Пленум Верховного Суду РФ у п. 16 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснив: якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, необхідно виходити з того, що зміна структурного підрозділу організації можливо лише з письмової згоди працівника, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну істотної умови трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Під структурним підрозділом організації слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т.д.
На думку Є.Б. Хохлова, законодавець відмовився від застосованих в КЗпП РРФСР терміну "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям "зміна істотних умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, установка нового обладнання, комп'ютерів, оснащення і т.п. не завжди пов'язана зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації або посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, визначених трудовим договором, але це може спричинити за собою істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору у даному випадку не змінюється, такого роду зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі правил, що встановлюються ст. 73 ТК РФ. У цьому випадку працівник, який не хоче продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (ст. 80), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір з працівником за наявності до того відповідних підстав за ст. 81 <*>. Продовжуючи цю думку, можна говорити про трудовий договір як юридичному акті регулювання індивідуальних трудових відносин, умови якого обов'язкові як для сторін трудових відносин, так і для органів, що розглядають трудовий спір. Умови трудового договору можуть бути оскаржені сторонами, а орган, який розглядає трудовий спір, повинен перевіряти, чи відповідають умови трудового договору умовам колективного договору, угоди і не погіршують чи вони становище працівника.
Щоб правильно визначити юридично значимі обставини при вирішенні спорів, пов'язаних із зміною істотних умов трудового договору, розглянемо наступний приклад.
К. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, зняття дисциплінарного стягнення, накладеного за невихід на роботу за новим графіком. В обгрунтування позову вказала, що вона не згодна зі зміною істотних умов трудового договору: змінився режим роботи, передбачений договором, не були запропоновані вакантні посади, де не змінювалися умови праці, не вводився новий графік роботи. К. працювала лікарем-акушером. Наказом від 22 квітня 2004 р. була звільнена за п. 7 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов трудового договору без зміни трудової функції. Наказом головного лікаря 23 березня 2004 на неї накладено стягнення у вигляді догани за невихід на роботу за новим графіком (відповідно до Наказу від 16 січня 2004 р. лікарі акушери-гінекологи гінекологічного відділення повинні були приступити до роботи за встановленим режимом і графіку з 21 березня 2004).
Для правильного вирішення даного спору суду необхідно було визначити юридично значимі обставини: чи мав місце факт зміни організаційних та технологічних умов праці, встановлених трудовим договором, чи змінилася трудова функція позивачки при перекладі на новий режим роботи, чи була вона належним чином (у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці) повідомлена про зміну істотних умов праці, які були закріплені в її трудовому договорі. Тягар доказування юридично значимих обставин лежить на роботодавця. При цьому суд може розширити коло обставин, що мають значення для справи, в порядку вимог ст. 56 ЦПК РФ з урахуванням вимог ст. 73 ТК РФ.
Вирішуючи спір, суду слід врахувати, що позивачка не згодна працювати в нових умовах трудового договору, а тому накладення на неї стягнення за відмову працювати є незаконним.
Згідно зі ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення.
К. не здійснювала дисциплінарного проступку, так як не давала згоди працювати за новим графіком роботи.
Література
"ЗБІРКА ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ З КОМЕНТАРЯМИ"
(Ю. К. Терехова)
(Підготовлено для Системи КонсультантПлюс, 2006)
"РОБОТА ЗА СУМІСНИЦТВОМ: ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Є. А. Новиков)
("Право і економіка", 2006, N 5)
"Деякі особливості ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПРОФЕСІЙНИХ СПОРТСМЕНІВ"
(С. В. Васильєв)
("Спорт: економіка, право, управління", 2006, N 1)
"ПИТАННЯ ТЕОРІЇ І ПРАКТИКИ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Л. А. Ломакіна)
("Законодавство і економіка", 2006, N 2)
"ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА У ЗВ'ЯЗКУ З відмовою від ПРОДОВЖЕННЯ РОБОТИ З-ЗА ЗМІНИ ІСТОТНИХ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"
(Л. А. Ломакіна)
("Адвокат", 2006, N 2)
"ОСОБЛИВОСТІ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ АВСТРІЇ І ФРАНЦІЇ"
(В. І. Васильєва)
("Юрист", 2006, N 3)